Pour intervenir au plus près des enjeux de ses clients, IMMADEV décline une offre qui s'articule autour :
Au delà de l'audit RH classique, le diagnostic RH permet aux dirigeants et responsables RH ;
- d'évaluer une situation,
- d'identifier les enjeux RH,
- de fournir une méthodologie et des techniques adaptées,
- d'initier et de mettre en oeuvre des solutions pertinentes
La GPEC lie les actions RH à la stratégie de l'entreprise. Elle vise à diagnostiquer l'évolution des emplois et à identifier les besoins de compétences à moyen terme tant au niveau quantitatifs (hommes/ressources) que qualitatif (compétences).
- réorganiser les postes et les fonctions,
- adapter les postes à l'évolution de l'entreprise,
- créer ou réviser les fiches de postes et de fonctions
- ajuster et garantir l'adéquation des postes / ressources et charge / capacité
- élaboration ou refonte du référentiel de compétences,
- mise en place ou amélioration du processus d'entretiens individuels
- ré-ingénierie du plan de formation
- développement des compétences
- gestion des talents
- attractivité et intégration des nouveaux collaborateurs,
- fidélisation et outils de rétention
S'il était couramment admis que l'absence de stimulation et d'émulation compromettait l'accession à la performance, on déplore aujourd'hui les effets secondaires du "bon stress" sur la capacité de chacun à déployer le meilleur de soi-même pour assurer le progrès de l'entreprise.La compréhension des enjeux humains au sein d'une organisation, d'une entreprise ou d'une équipe implique de prendre en compte et de suivre les indicateurs de bien-être au travail.
Les indicateurs de bien-être au travail ne constituent pas des concepts nouveaux. Ils ne sont ni plus ni moins que les leviers de la motivation :
- la reconnaissance,
- la valorisation,
- l'autonomie,
- l'encouragement,
- le sentiment de justice,
- la qualité des relations,
- l'utilité sociale,
- le soutien et le lien social.
L'appréciation des indicateurs de bien-être au travail, nécessite :
- l'évaluation régulière du climat social,
- l'analyse approfondie des taux d'absentéisme,de turn-over, de rétention et d'attractivité,
- le suivi de l'implication des collaborateurs,
- le contrôle de la fluidité et de l'efficacité des circuits de décision,
- la mise en oeuvre d'une politique salariale adaptée et d'une gestion du personnel valorisante.
